Entrar em um programa de trainee com recorte racial abriu as portas de grandes empresas para jovens negros. No entanto, uma tese de doutorado da Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas (FFLCH) da USP concluiu que as barreiras raciais persistem e podem limitar a ascensão profissional após a contratação. Quatro anos depois, alguns conseguiram chegar a cargos equivalentes a especialista, coordenação ou gerência, enquanto outros permaneceram no mesmo posto ou enfrentaram desafios de desemprego e reorganização de carreira.
Gabriel Milanez, autor da tese, acompanhou 24 profissionais e identificou cinco tipologias de trajetórias. O futuro desses ex-trainees depende não apenas do desempenho e de suas estratégias individuais, mas também do cargo inicial de efetivação, da área de atuação, da relação com gestores, das experiências de preconceito e discriminação racial e das redes de suporte estabelecidas, que seguem influenciando seus percursos dentro das empresas.
Os programas de trainee com recorte racial ganharam destaque em 2020, quando aumentou a pressão para que as empresas enfrentassem as desigualdades raciais. A pandemia de Covid-19 evidenciou essas desigualdades, enquanto os assassinatos de George Floyd, nos Estados Unidos, e de João Alberto, em uma unidade do Carrefour no Brasil, ampliaram o debate sobre racismo nos ambientes corporativos. Foi nesse contexto que empresas passaram a criar e divulgar publicamente programas específicos para contratar profissionais negros. A pesquisa identificou 12 empresas que ofereciam programas de trainee com vagas destinadas total ou parcialmente a pessoas negras (autodeclaradas pretas e pardas) entre 2020 e 2021.
Os programas chamaram atenção porque o trainee é uma das principais portas de entrada nas empresas vendidas como forma de "acelerar" carreiras corporativas. Em geral, esses processos selecionam poucos candidatos entre milhares de inscritos e têm como objetivo preparar profissionais para ocupar cargos de liderança no menor tempo possível.
Segundo Milanez, a diferença em relação às políticas de diversidade que já existiam nas empresas está no foco dessas iniciativas. Antes, a questão racial costumava fazer parte de ações mais amplas de diversidade, como gênero, origem social, orientação sexual, ser PcD, entre outros. Os novos programas, por outro lado, reservaram vagas especificamente para pessoas negras com a promessa de transformá-las rapidamente em futuros líderes corporativos.
A partir disso, o pesquisador passou a investigar o que aconteceria com esses profissionais depois da contratação. A pesquisa acompanhou suas trajetórias profissionais dentro das empresas para compreender o que aconteceria após a entrada por meio de uma ação afirmativa. “Nós sabemos que não é simplesmente contratar profissionais negros que a ascensão deles às posições mais qualificadas está garantida”, explica.
Quatro anos depois
Para acompanhar essas mudanças, o pesquisador entrevistou os participantes em dois momentos: na efetivação e, novamente, cerca de quatro anos depois.
No primeiro momento, os participantes relataram um cuidado maior das empresas com ações de equidade racial durante os processos seletivos e programas de formação, que incluíam treinamentos e preparação das lideranças para receber os profissionais.
“No momento em que eles são efetivados começam a surgir as diferenças”, afirma Milanez. A pesquisa identificou cinco trajetórias de carreira entre os participantes quatro anos após a entrada nas empresas. A classificação foi feita a partir da análise dos cargos e salários, com maior peso para os cargos ocupados.
A primeira, de desemprego e reorganização, reuniu participantes que foram demitidos das empresas e passaram por períodos de desemprego ou reorganização profissional. Na trajetória de continuidade, permaneceram como analistas seniores. Na de atualização, avançaram para cargos de especialista. A trajetória de ascensão correspondeu aos que chegaram à coordenação, primeiro nível considerado como de liderança nos ambientes corporativos. Já a de aceleração reuniu os profissionais que alcançaram posições equivalentes à gerência em um ritmo considerado mais rápido do que a grande maioria dos outros entrevistados.
As diferenças também aparecem nos salários. Na trajetória de aceleração, cinco profissionais chegaram a cargos equivalentes a gerência na segunda etapa da pesquisa. Um deles recebia R$ 21 mil, o maior salário registrado entre os participantes.
O resultado que mais surpreendeu o pesquisador foi justamente a variedade dos destinos encontrados. “O que mais me surpreendeu foi a multiplicidade de destinos possíveis que eles tiveram dentro das empresas”, afirma. De um lado, havia profissionais que foram desligados ou estavam reorganizando suas carreiras, de outro, participantes que haviam chegado a posições gerenciais com salários elevados.
Segundo Milanez, os programas não podem ser avaliados apressadamente, e de forma superficial, como iniciativas que “funcionam” ou “não funcionam”. “Foram iniciativas importantes, foram iniciativas precursoras, que trouxeram inegáveis benefícios para a maior parte de seus participantes, sobretudo financeiros, mas que por si só não garantem acesso a postos, a posições mais qualificadas dentro das empresas”, afirma. Para o pesquisador, a criação desses programas foi um avanço, mas não é suficiente, por si só, para garantir a chegada de pessoas negras a posições mais altas dentro das hierarquias das empresas.
Depois da contratação
O estudo aponta que a posição ocupada no momento da efetivação já produzia diferenças significativas nas trajetórias dos participantes. Áreas consideradas mais próximas do negócio central das empresas tendiam a concentrar mais oportunidades, investimentos e posições com salários maiores, enquanto outras áreas, sobretudo consideradas como de suporte, ofereciam menos oportunidades de crescimento.
A atuação dos gestores também fazia diferença. Aqueles com maior influência dentro das empresas podiam abrir novas oportunidades para os participantes, assim como aqueles com maior adesão às políticas de equidade racial. Em alguns casos, gestores bem-intencionados não tinham influência suficiente para garantir a ascensão dos profissionais. Em outros, a falta de atenção às desigualdades raciais acabava criando barreiras adicionais. Os trainees que tiveram gestores com alto poder de influência e alta sensibilidade às questões raciais encontraram mais oportunidades de crescimento.
Além disso, a questão racial atravessava todas essas situações. As entrevistas evidenciaram que os relatos de preconceito e de discriminação racial se intensificavam após a efetivação, justamente quando os ex-trainees se tornavam elegíveis a novas promoções. Isso teve impacto potencial em avaliações de desempenho, reconhecimento hierárquico, relações cotidianas com colegas e superiores, bem como em diversos outros contextos detalhados ao longo da pesquisa.
As estratégias individuais eram outro elemento importante. No estudo, destacaram-se os participantes que buscaram construir redes qualificadas de relacionamento, aproximar-se de lideranças e mentores, aumentar sua visibilidade pessoal, abrir oportunidades em outras áreas e, em alguns casos, mudar de empresa.
A pesquisa também registrou que o acesso a redes de suporte fizeram diferença. Durante o programa de trainee, os profissionais tiveram um acompanhamento mais próximo das áreas de Recursos humanos e de Diversidade, Equidade e Inclusão. Depois da efetivação, esse acompanhamento diminuía e o acesso a outros aliados (como grupos de afinidade e executivos) e a canais de denúncia também tiveram impacto em suas trajetórias. Para Milanez, isso mostra que a entrada por meio de uma ação afirmativa não elimina as barreiras encontradas posteriormente.
Mudanças nos programas
O acompanhamento dos profissionais também mostrou mudanças na continuidade dos programas. Dos 12 programas de trainee com recorte racial identificados pela pesquisa em 2020 e 2021, oito foram posteriormente descontinuados. Entre os cinco programas acompanhados diretamente pela pesquisa, quatro deixaram de existir. Segundo Milanez, a redução dos programas ocorreu em um contexto de mudanças no ambiente econômico e político externo (que passou a fazer menos pressão sobre as empresas) e na consequente despriorização das pautas raciais dentro das estruturas organizacionais. “À medida que esses jovens foram avançando ao longo do tempo nas suas carreiras dentro das empresas, as políticas de equidade racial foram enfraquecendo; elas não deixaram de existir completamente, mas perderam muita força”, afirma.
A tese de doutorado Trainees negros e seus destinos: trajetórias entre a diversidade corporativa e a equidade racial, de Gabriel Gustavo Tosoni Milanez, e orientada por Marcia Regina de Lima Silva, do Departamento de Sociologia da FFLCH, foi defendida em abril de 2026 no Programa de Pós-graduação em Sociologia.
